Prévoir un coaching d’Entreprise pour un nouveau Manager ? Utile et rentable !

Son lot d’embuches à chaque prise de poste !

Un coaching d’Entreprise joue sur plusieurs enjeux clés :

• Le contexte souvent délicat du poste à pourvoir
• Un soutien inestimable dans une période de changement professionnel
• Des relationnels à nouer au plus tôt
• Des situations parfois bancales pour certains collaborateurs
• Un style personnel à trouver et assumer
• Et la production à assurer, naturellement !

Un coaching d’Entreprise pour compenser un contexte délicat

Imaginons un instant la situation pour un nouveau Manager.

Pendant le recrutement, il est fréquent que tout n’est pas été dit, pour embellir la mariée. Ainsi, bien assez tôt, le nouveau Manager découvre quelques cadavres dans les placards.

Un exemple récent : un DAF sénior voulait se renouveler et trouve une jeune Entreprise dynamisée par un fonds d’investissement. A peine entré dans ses fonctions, mon client a analysé que l’entreprise était virtuellement en cessation de paiement. Stupeur générale !… Et surtout, sa perspective de structurer une fonction essentielle s’est brutalement retournée en « Bon sang, où ai-je mis les pieds?! » Mon client aurait pu se retrouver lâché par tous. Nous en avons profité pour qu’il prenne le leadership de cette bombe à retardement. Un rude challenge en prise de poste !

Le coach d’Entreprise apporte un soutien inestimable dans une période de fragilité professionnelle

Continuons sur la situation personnelle de ce nouveau Manager.

Il peut prendre cette fonction de Manager pour la première fois à ce niveau-là. Partagé entre une saine ambition et la pression sociale ou de l’Entreprise, il n’ignore pas qu’il entre dans un rôle qu’il n’a jamais joué. Pour avoir observé d’autres Managers, il voit bien qu’il y a des savoir-faire et des codes spécifiques à chaque niveau de management.

Il va d’ailleurs observer des comportements, certains vertueux, d’autres moins. Certains milieux cultivent un sain leadership, et c’est inspirant. D’autres sont encore dans le management à la papa : peu de courage managérial, management rigide ou absent, avec des caricatures peu enviables, voire une culture interne passéiste et figée (dans le paternalisme, le copinage, les compromissions, les baronnies, les parapluies, les renvois d’ascenseurs, les je-te-tiens-par-la-barbichette, ou la gloire du passé)

Du coup, vous RH sentez bien qu’un support externe peut aider ce Manager à ne pas se retrouver ‘internalisé’ dans un système parfois médiocre. En s’appuyant sur le coach qui va l’aider à prendre le cap d’un management responsable, respectueux et efficace.

Un coaching pour caler les relations au bon niveau

Un Manager arrivant de l’extérieur découvre une équipe de collègues en place, avec un relationnel établi qui a un tour d’avance. Dans la période initiale d’observation et de découverte, la première impression impacte les suivantes.

Si le nouveau Manager est promu, il rencontre une autre difficulté : se hisser d’un niveau hiérarchique et y établir sa légitimité en tant que nouveau pair. Pas toujours simple.

Et si ce Manager est promu au sein de sa propre équipe (ce qui est aussi un grand classique), il va devoir prendre une certaine distance avec ses précédents collègues et nouveaux collaborateurs. C’est un sujet récurrent et délicat apporté pendant les séances.

Résoudre des situations bancales avec certains collaborateurs

Par exemple, un collaborateur briguait le poste de Manager, a postulé et n’a pas été choisi. Pire, j’ai fait un assessment de 3 postulants à la relève de leur patron qui partait à la retraite, et le N+2 a imposé un choix manifestement pas optimal et de copinage notoire. Et non suivi d’un coaching de prise de poste !

Ou bien, un collaborateur expert ne reconnait que l’expertise en son Manager. Mais ce dernier, beaucoup plus jeune, est encore peu expert, et pas non plus très sénior en management. D’ailleurs, le rôle d’un Manager n’est pas d’être l’expert ! Je ne m’étendrai pas non plus sur le collaborateur très sénior et très aigri qui use de techniques manipulatoires d’une autre époque, en plein 21e siècle.

Une nouvelle organisation et de nouveaux objectifs s’invitent

Tout ce qui précédait se double de deux éléments que le nouveau Manager doit brusquement appréhender : une réorganisation chamboule les habitudes des joueurs en poste, pendant que les objectifs du Département augmentent. Petite cerise, l’Entreprise compte bien sur le nouveau Manager pour optimiser les processus, s’ils sont défaillants. Ou augmenter la performance, même si elle est déjà élevée !

Confiance en soi ?

Votre nouveau Manager a le droit d’appréhender la taille de la marche, a fortiori s’il en grimpe une hiérarchique. Chaque niveau de management est un métier bien différent à chaque fois !

Il ne s’agit plus jamais de faire plus de la même chose. Et cela est vrai même pour une mobilité latérale.

Votre enjeu est donc de l’aider à faire différemment et bon du premier coup. D’ailleurs, la première impression, si elle est bonne, va initier un capital confiance tant pour lui que pour ceux qui l’observent. A contrario, un premier faux pas risque de le stresser profondément, et de laisser une première impression fâcheuse chez ses observateurs.

Dixit un DRH, récemment : « c’est important que Florian puisse parler de ses soucis à l’extérieur de l’Entreprise ». Sous-entendu, Florian doit stresser vu le contexte et vu sa nouvelle fonction. Un coach d’Entreprise, bénéficiant également de son regard neutre, peut mieux l’aider à défaire le sac de nÅ“uds qu’un acteur au sein de l’Entreprise. Traduction : pour l’aider à résoudre ses soucis de confiance en soi, de stress, de peurs, de représentations erronées, de compétences relationnelles et managériales, de posture, etc…

Je rencontre 2 types de postures concernant le sujet de la confiance en soi. Soit mon coaché n’en parle pas, et je me demande s’il évite le sujet. Ou s’il l’a balayé hors de sa conscience, risquant d’être brusque. Soit mon coaché en parle, et on va gagner du temps, beaucoup de temps ! Le coach, bien outillé, va l’épauler et l’aider à cranter au plus tôt sur ce sujet, que du bonheur !

En effet, parler de ses doutes, de ses peurs, de ses appréhensions est crucial pour les sublimer ! C’est pourtant peu exprimable en situation de prise de poste. Ce « dévoilement » est pourtant critique dans un travail de progression personnel. Tant qu’on ne reconnait pas qu’on a un souci, on va le pousser sous le tapis. Le risque en Entreprise, c’est que trainer un souci peut déraper rapidement en sclérose ou en cata. La sclérose, c’est quand l’Entreprise fait avec, d’où un manque d’efficacité. La cata, c’est quand ça dérape et que les loupés émergent, avec leurs conflits d’incompréhension, en interne !… Gros gâchis d’énergie.

Le coût d’un coaching d’Entreprise ? Raisonnable et vite amorti !

Pour une Entreprise, c’est un investissement RH. Et comme je suis certifié Qualiopi, votre OPCO prendra le coaching en formation managériale sur mesure.

J’ai notamment un client qui propose systématiquement un coaching de prise de poste, qu’il s’agisse d’une promotion interne, ou d’un recrutement externe. Il y a toujours des « bons » sujets individuels et de contexte à travailler pour accélérer la montée en puissance de l’intéressé/e. C’est donc en considérant le ratio coûts/bénéfices qu’un coaching de prise de poste est visiblement intéressant. Les témoignages positifs sont innombrables.

Soyons clairs, un coaching d’Entreprise, c’est relativement peu cher ! Relativement, car environ 10.000€, comparés à un salaire chargé mensuel + le coût de montée en charge + le coût des loupés + le coût d’une séparation en cas de cata + le coût de re-recrutement + les coûts collatéraux (vacance de management, surcharges sur d’autres, démotivation des équipes) … Tous ces coûts induits sont évités d’un coup.

Sur les coûts d’un coaching comparés à d’autres coûts

Les investissements humains sont souvent dérisoires par rapport aux millions d’euros investis dans les systèmes informatiques, les autres investissements en matériel, ou la communication externe… Pourtant, il n’y a d’Entreprise que d’humains.

En ne comptant que les coûts humains, on peut comparer le coût d’un coaching à celui d’un recrutement via un chasseur de tête, à celui du service recrutement interne (combien d’heures passées à chercher, sélectionner des CV, recevoir les candidats plusieurs fois). Qui aurait envie de prendre le risque d’une intégration ratée ?

Sur les bénéfices d’un coaching d’Entreprise

La réunion tripartite initiale permet de responsabiliser autant l’Entreprise que l’intéressé sur le processus d’accompagnement. Avec une bonne feuille de route (objectifs établis de façon tripartite : entreprise, coaché, coach), nous allons identifier les sujets a priori sensibles. Par exemple, prêter une attention particulière sur la relation avec un collaborateur qui briguait le poste, et qui n’a pas été retenu.

D’une façon générale, quand la marche est un peu haute ou glissante, un coaching va aider à faire bon du premier coup, dès la prise de poste. Le Manager peut venir d’un autre secteur de l’Entreprise avec une réputation qui le précède, à maintenir ou améliorer, indépendamment de son apprentissage d’un nouveau métier. S’il vient de l’extérieur, un coaching va aussi l’aider à accélérer son intégration et son acculturation.

Et sur d’autres coûts difficiles à évaluer

Un accompagnement de Manager peut aider à éviter les dérapages qui laissent des traces. Par exemple, manager une personne clé dont le relationnel n’est pas approprié. Le nouveau Manager peut avoir du mal à gérer cette situation. Autre exemple, si un collaborateur clé ne « valide » pas son nouveau Manager, c’est la production du Département qui peut sensiblement se dégrader.

Un collaborateur qui ne sent pas bien dans son poste « du fait de son Manager » va traduire son mal-être par des arrêts de travail volontaires ou « involontaires » (le corps parle). On recourt alors à un pansement d’intérim, ou bien le travail s’accumule, générant des insatisfactions en aval. Ou bien la charge se reporte sur d’autres personnes qui se retrouvent en surcharge et en stress…

Un management déficient peut aussi aboutir à une dégradation sournoise du travail collaboratif. Un collaborateur peut « faire le mort », ne pas répondre à des emails, attendre les relances, renvoyer des réponses avec des questions, ne pas jouer l’équipe. Parfois, une simple incompréhension déclenche une relation de défiance. Comment chiffrer ces coûts ?

D’autres personnes vont « lever le parapluie » … Certaines entreprises sont en saison des pluies toute l’année, du fait d’un management peu courageux. Que d’énergie (= des coûts) perdue en interne… Le courage managérial est souvent la reflet d’un Manager qui a pris confiance en lui/elle, et qui rayonne une culture de courage.

Une belle perpective à portée de main

Un Manager bien en recul dans son job va plus facilement instaurer un climat enthousiaste et entraînant.

Non pas pour que les collaborateurs se donnent au delà du raisonnable et s’épuisent. Au contraire, ils deviennent plus créatifs pour apporter des solutions plus rapides et plus durables.

Il va donc gérer son périmètre pour que les objectifs soient « raisonnablement ambitieux », pour tirer son équipe vers le haut, voire même ses propres collègues.

Le succès arrive plus vite au rendez-vous.

Qui parlerait encore de coût pour un coaching d’Entreprise?