En référence au Référentiel National Qualité Qualiopi, mentionné à l’article L. 6316-3 du Code du travail.

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            1.   Informations sur les modalités de formation et d’accompagnement

Les prestations proposées sont des formations communément appelées « Accompagnement » ou « Coaching, Coaching de Managers, Coaching de Dirigeants », pour faire référence aux techniques spécifiques de ces accompagnements sur-mesure en Entreprise, tel que décrit dans cette page, et dans la page « Coachings de Managers et Dirigeants » du présent site internet Prise de Poste.

Le coaching de Managers s’intéresse à 2 aspects complémentaires et essentiels de leur métier : les compétences ET les motivations. Dans les motivations, nous incluons aussi les aspects de confiance en soi, résolution des peurs, les aspects relationnels, … Tout ce qui permet de se rendre moteur et serein dans ses fonctions.

1.1. Prérequis pour un accompagnement :

 

a- Il n’y a pas de prérequis.

 

b- Toutefois, la personne bénéficiaire (femme ou homme) désire progresser sur un ou plusieurs aspects de sa personnalité professionnelle, et elle est motivée pour travailler sur elle-même. Elle est donc curieuse de découvrir de nouvelles façons d’être et de se comporter dans sa vie professionnelle, et de tester et expérimenter de nouveaux comportements. Sa motivation est un élément clé du résultat de l’accompagnement. Et ceci, que l’Entreprise soit ou non à l’origine du projet d’accompagnement.

 

c- La personne bénéficiaire est dans une des situations suivantes : 

• Elle va être nommée à un poste de Manager ou Dirigeant dans un avenir proche, et elle souhaite se préparer pour faire « bon du premier coup » pendant sa prise de poste.
• Ou bien, elle est déjà en poste de Manager ou Dirigeant, et elle peut encore se considérer en prise de poste, consciente des compétences et comportements à encore acquérir pour bien exercer ses fonctions et son rôle.
• Ou bien, elle est Chef de Projet, de façon plus ou moins formelle : elle a des responsabilités qui impliquent d’associer et de mobiliser des personnes qui ne dépendent pas d’elle hiérarchiquement (en interne, dépendant d’autres services, ou bien des consultants externes).
• Ou encore, elle a un rôle de contributeur individuel, à un niveau clé de l’Entité, un expert par exemple, même si elle n’est pas Manager, et elle souhaite progresser sur des aspects personnels (confiance en soi, …) ou relationnels (comment mieux rayonner, comment convaincre, …)

1.2. Objectifs des accompagnements :

Les objectifs personnalisés des accompagnements sur-mesure sont formalisés par écrit et annexés au contrat de prestation ou à la convention de formation, en amont du début de la formation, sur une feuille d’objectifs.

Ils sont identifiés et clarifiés lors d’une réunion tripartite de lancement de l’accompagnement. Tripartite signifie : 1-la personne bénéficiaire, 2-l’Entreprise représentée par le responsable hiérarchique et/ou une personne RH, et 3-le coach. Cette réunion tripartite permet de définir 3 aspects en lien avec les objectifs : la situation actuelle spécifique qui motive un accompagnement, les objectifs de l’accompagnement, les indicateurs de résultats de l’accompagnement.

La formulation des objectifs pédagogiques d’un coaching d’Entreprise inclut la capacité ET la motivation : les nouveaux comportements visés devraient être acquis opérationnellement ET avec sérénité. Nous résolvons particulièrement les freins individuels à la mise en oeuvre de compétences (de leadership, de savoir-faire relationnel et de savoir-être, notamment).

Objectifs pédagogiques (exemples) :

• S’emparer de ses rôles et responsabilités
• Trouver et prendre sa place dans l’Organisation.
• Mobiliser, déléguer et développer la cohésion de l’équipe
• Manager des collaborateurs difficiles
• Etablir ou restaurer son image et développer son leadership.
• Développer sa confiance en soi et son assertivité.
• Rétablir un équilibre pro/perso.
• Ces objectifs pédagogiques sont affinés précisément en fonction des besoins tels que définis lors de la réunion tripartite initiale.

Comportements visés, mesurables à l’aide d’indicateurs de résultats, sincèrement évalués par la personne bénéficiaire ou observables par des tiers :

• Se sentir complètement aÌ€ l’aise (compétent et serein) dans ses nouvelles fonctions
• Se ressentir à nouveau calme
• Avoir retrouvé une stabilité professionnelle
• Avoir rééquilibré sa vie pro et perso
• Maintenir son ordinateur éteint chez soi. Se sentir serein et assumer sans culpabiliser
• Les personnes tierces dans son environnement donnent des retours positifs sur ses comportements, tels ceux listés dans la feuille d’objectifs 
• Ces comportements visés sont affinés précisément en fonction des besoins tels que définis lors de la réunion tripartite initiale.

A la suite de la réunion tripartite, la personne bénéficiaire rédige sa feuille d’objectifs, puis je la recroise avec mes notes de la réunion tripartite, puis elle revalide sa feuille d’objectifs qui nous sert de feuille de route pendant tout l’accompagnement. Nous y faisons référence à chaque séance de façon à nous focaliser sur les bons sujets. Elle sert également à évaluer la progression pendant et en fin d’accompagnement, comparativement au début de celui-ci.

Cette feuille d’objectifs peut être utilisée dans la réunion tripartite finale pour évaluer les résultats de l’accompagnement.

La feuille d’objectifs validée reste parfois confidentielle et strictement tripartite, libre au représentant de l’Entreprise de ne pas l’inclure dans le dossier RH.

 

1.3. Durée des accompagnements

Les accompagnements de coaching sont typiquement d’une durée totale de 22h. Ils sont proposés sur une série de séances de 1h typiquement. Ils sont complétés par une réunion tripartite de 1h en amont et une autre réunion tripartite de 1h en fin d’accompagnement. En fonction du budget disponible dans l’Entreprise pour un accompagnement, ou des enjeux parfois réduits, nous ajustons initialement la durée totale de l’accompagnement. 

Gardons en tête que, travaillant sur des changements de comportement, un travail sur la durée est nécessaire. Il est assez exceptionnel d’espérer des changements de personnalité pérennes en une seule séance, si l’on considère la complexité de la psyché humaine et l’ambition typique des objectifs identifiés. Toutefois, nous travaillons sur des sujets et situations spécifiques lors de chaque séance, et la personne bénéficiaire doit pouvoir ressentir et nommer des changements concrets à chaque séance (en termes de confiance en soi, augmentation de savoir-être, motivations à tester de nouveaux comportements dans l’environnement professionnel, sérénité, …)

La durée cumulée des séances constituent le crédit-temps contractuel. Le crédit-temps contractuel est validé dans la réunion tripartite initiale et mentionnée dans le contrat ou la convention de formation.

Les séances sont réparties environ toutes les deux semaines, et graduellement espacées à mesure que la personne bénéficiaire gagne en autonomie au regard des objectifs de l’accompagnement. Typiquement, un accompagnement est réparti sur 6, 9 ou 12 mois calendaires. La durée calendaire est indicative et non contractuelle, et s’étale raisonnablement entre 9 mois à 1 an.

 

1.4. Modalités et délai d’accès aux accompagnements

Le processus pour démarrer un accompagnement dure typiquement au minimum 2 semaines, et dépend des disponibilités des parties prenantes. 

Le premier contact est souvent un appel (ou email) d’un Responsable RH qui me donne un aperçu de la situation et du besoin, et à qui je donne mon accord de principe pour continuer. Ensuite, un échange est calé avec la personne bénéficiaire, à son initiative. Cet échange permet d’établir une relation de confiance, et d’échanger sur la situation et les objectifs de l’accompagnement. 

Si la personne bénéficiaire donne son accord pour que nous travaillions ensemble, la réunion tripartite de démarrage est ensuite calée, point de de départ de l’accompagnement. Les aspects administratifs sont menés en parallèle (proposition commerciale, et contrat ou convention de formation). Dans la pratique, il est fréquent que ces différents contacts se déroulent typiquement sur 1 à 2 mois.

 

1.5. Méthodes mobilisées

Les méthodes pédagogiques mobilisées pour une formation de type coaching utilisent les formations et les supervisions du coach-formateur, Renaud Briançon. Les méthodes pédagogiques utilisent notamment la Gestalt, la PNL (programmation neurolinguistique), la communication systémique, le MBTI, les techniques de Coaching d’Entreprise, l’Analyse transactionnelle, et encore de nombreux modèles de management opérationnel acquis et utilisés pendant son parcours en cabinet de conseil en organisation.

Dans la posture de coaching, les méthodes pédagogiques utilisent un abondant questionnement ouvert pour encourager la personne bénéficiaire à trouver ses propres réponses et construire son autonomie.

Autre pédagogie, la posture de Renaud Briançon, très imprégnée de Gestalt, mobilise aussi beaucoup le corps dans ses dimensions ressentis et émotions, apportant un support physique essentiel aux pensées et réflexions de ses clients. L’apport du corporel permet de dénouer de nombreux freins psychologiques et de libérer les tensions corporelles.

Pédagogie encore : des apports ponctuels de contenu sont délivrés quand la personne bénéficiaire n’a pas de connaissance sur un sujet particulier, qu’il soit de l’ordre de la psychologie, du relationnel, du management, ou des techniques de pilotage d’activités réalisées par des individus.

Les accompagnements ont lieu à distance, en visio-conférence. Il est important que la personne bénéficiaire s’installe dans un lieu confortable, calme et paisible, éloigné de son lieu de travail.

 

1.6. Déontologie

1.7. Modalités d’évaluation

Les modalités d‘évaluations en amont, en cours et en fin de formation, sont de sept ordres :

1. En préalable à la formation, la réunion tripartite initiale, cf § 1,4, permet d’évaluer le niveau du bénéficiaire en amont de la formation, et de déterminer les objectifs de la formation, en regard de la situation actuelle et d’identifier des critères de résultats observables.
2. Au cours d’une séance, nous sommes attentif aux changements de discours et du contenu des échanges, aux changements de ton et de tonus de la voix, aux changements d’expression du visage.
3. A la fin de chaque séance, nous demandons une auto-évaluation orale à la personne bénéficiaire sur l’utilité de la séance et sur son niveau de confort et de confiance. Nous sommes attentif à ses déclarations d’envie de tester et d’expérimenter des comportements nouveaux.
4. Vers la moitié de l’accompagnement, une revue des objectifs de formation est faite ensemble, la personne bénéficiaire faisant une auto-évaluation de son degré de savoir-faire, de savoir-être, de confort et de sérénité, pour chacun des objectifs ou sous-objectifs, sur une échelle de 1 à 10. Nous notons le niveau ressenti comparativement en début d’accompagnement (donc 2 évaluations de 1 à 10 pour chaque critère).
5. Vers la fin de l’accompagnement, une nouvelle auto-évaluation similaire est faite sur la même échelle.
6. La réunion tripartite finale permet de faire une évaluation tripartite Entreprise-Coaché-Coach sur les résultats de l’accompagnement. Nous gardons nos notes de cette réunion. Pour assurer la confidentialité des échanges, et éviter la divulgation d’informations sensibles, notre compte-rendu final n’est pas diffusé. Le Représentant de l’Entreprise a ses propres notes personnelles qui sont rarement annexées au dossier RH de la personne bénéficiaire.
7. Enfin, nous envoyons un document « feedback et synthèse de formation » au bénéficiaire, qui inclut des éléments qualitatifs et quantitatifs. Ce document nous sert à recevoir une auto-évaluation formelle du bénéficiaire et obtenir des points de feedback de notre pratique, qui n’auraient pas été mentionnés auparavant, qu’ils soient positifs ou pour progresser. Ce feedback est confidentiel. Il n’est pas transmis à l’Entreprise et il est anonymisé pour alimenter les statistiques que nous publions et mettons à jour périodiquement.

1.8. Accessibilité aux personnes en situation de handicap

Nos formations sont accessibles aux personnes nécessitant des aménagements spécifiques. Nous contacter pour tout besoin particulier.

Renaud Briançon – 06 80 78 51 60 – rb@prise-de-poste.com

 

1.9. Tarifs

Les tarifs Entreprise en €HT, pour un accompagnement de 22 heures, sont donnés de façon indicative ici, de façon non contractuelle :

Les tarifs sont ajustés en fonction du budget disponible, et de l’ampleur des objectifs à atteindre. Cf § 1.3

Pour des particuliers qui financent personnellement leur coaching, les prestations et les tarifs sont adaptés. Nous demander. Dans ce cas, il n’y pas de réunions tripartites, puisque l’Entreprise n’est pas partie prenante.

Le tarif finalisé est mentionné sur le contrat ou la convention de formation.

 

1.10. Contact

Pour toute information en amont, pendant et après un accompagnement, contacter : Renaud Briançon – 06 80 78 51 60 – rb@prise-de-poste.com

 

2.   Indicateurs de résultats des accompagnements

2.1. Taux de progression des personnes accompagnées

Les bénéficiaires déclarent une progression moyenne de leurs objectifs d’un niveau initial de 33% à 83% en fin d’accompagnement. Ces chiffres portent sur les années 2021 à 2023.

2.2. Taux de Satisfaction des méthodes d’accompagnement

En compilant l’ensemble de 12 critères quantitatifs (exemples : le questionnement, l’écoute, sentiment de confiance, …), le niveau moyen de satisfaction est de 78%.

2.3. Nombre de personnes accompagnées

Renaud Briançon a accompagné plus de 430 personnes depuis 2001, au sein de 162 Entreprises de toutes tailles et de secteurs d’activité variés.  

49% des personnes accompagnées faisaient partie de 33 Entreprises-Clientes principales, avec au moins 3 bénéficiaires accompagnés dans ces 33 Entreprises. 

5 Entreprises nous ont notamment confié entre 12 et 24 accompagnements.

Cela représente un total de plus de 10.200 h de formation-coaching.

2.4. Témoignages des personnes accompagnées

Lire les témoignages concrets aux paragraphes « L’avis des coachés » sur la page Coachings.

2.5. Évaluation des points de progrès

Une partie des feedbacks de bénéficiaires porte sur les points de progrès. 8 personnes (sur un échantillon récent de 19 personnes) se sont exprimées sur 11 points de progrès (exemple : suivre les progrès dans le temps) avec une importance moyenne évaluée à 75%. Certains de ces points suggèrent un besoin d’accompagnement additionnel. Nous prenons en compte l’expression des points de progrès avec la plus grande attention. Ces commentaires donnent aussi d’autant plus de crédibilité aux appréciations de satisfaction.

Mise à jour : 8 janvier 2024