Mobilisez par la reconnaissance ! Tous vos interlocuteurs !

Mobiliser par les 2 types de reconnaissance, inconditionnelle et conditionnelle, permet d’embarquer tous vos interlocuteurs. Vous allez les voir motivés et impliqués, à la hauteur de ce que vous leur donnez sincèrement.

Gagnez en leadership, en mobilisant tous vos contributeurs professionnels, sans exception. Cela inclut vos collaborateurs, vos pairs, votre hiérarchie et aussi vos clients et fournisseurs internes ou externes.

Commençons par le plus important pour mobiliser, car les Managers ne l’appliquent pas souvent. Ils ne la trouvent d’ailleurs pas évidente en Entreprise. 

Mobiliser par la reconnaissance inconditionnelle

La reconnaissance inconditionnelle consiste à reconnaître une personne sans condition. Cette notion peut paraître un peu compliquée. Super simple, c’est gratuit et ça rapporte gros !

De la sincérité !

Un point important : vous devez entrer dans vote costume de sincérité complète. Vous allez sortir de votre rôle de bon gestionnaire. Vous allez prendre une grande respiration pour vous incarner en vous-même et voir autour de vous des êtres humains de chair et d’émotions, sensibles et même en attente de reconnaissance, de façon plus ou moins consciente.

Un exemple frappant, à répétition. J’ai été déjeuner plusieurs fois dans un célèbre restaurant trois fois étoilé à Paris, y compris pour une expérience magique. Nous avons constamment été accueillis avec des sourires chaleureux, sincères, simples, avec des regards pleins de considération. Comment font-ils ?! Ils le font à chaque fois ! Du fond du cÅ“ur ! je me suis toujours senti comme un client spécial, individué, pas une star, non, juste une personne chaleureusement accueillie. Cette sensation rend heureux. Impossible de déceler de la malice, ou une arrière-pensée intéressée. Gratuit !

Reconnaître a priori

Dès votre prise de poste, vous allez chercher à reconnaitre les personnes sur des points que vous appréciez spontanément. Sincèrement, sinon votre nez va bouger, votre regard va vous trahir. Il est impossible de faire dire à votre corps autre chose que ce avec quoi il est en accord. Même le media training a ses limites dans cet exercice. Les petits muscles du visage sont indépendants de notre volonté ! Si nous avons du mal à imaginer reconnaitre une personne inconditionnellement, nous pouvons travailler nos représentations, que nous projetons. Et remettre en question nos petits bugs de personnalité (orgueil, ego, froideur relationnelle, croyances limitantes, …)

Dans une Entreprise libérée, la reconnaissance inconditionnelle a toute sa place ! Nous allons commencer modestement. Être reconnu inconditionnellement est ce qui permet de se sentir en confiance, pour proposer une contribution plus engagée, des idées innovantes, pour prendre des initiatives et des risques.

Pour mobiliser le meilleur du potentiel humain

Dans l’enfance ou dans un couple, on parle d’amour inconditionnel. C’est particulièrement important car c’est un ingrédient fondateur de la personnalité et de la loyauté.  Recevoir de l’amour inconditionnel est ce qui permet de se sentir inconditionnellement reconnu. C’est précisément ce qui permet de bâtir tôt l’identité, la sécurité intérieure, la confiance en soi. Cela va encourager la curiosité, la prise de risques et le dépassement de soi. Le développement du potentiel et l’apprentissage sont juste là.

En pratique, dans la vie professionnelle, la reconnaissance inconditionnelle est destinée à tout son environnement (comme listé en début d’article), pour ce qu’il produit de positif.

Petites mises, gros gains !

Voici de quoi varier les plaisirs :

• Saluer avec un sourire sincère, faire un compliment sincère sur la bonne mine ou sur un vêtement. J’insiste, surtout, soyez sincère, pour que cela corresponde à votre perception et votre appréciation personnelle positives. Sinon, votre langage corporel va dire le contraire !
• Faire le « tour des bureaux » et saluer chaque personne, aimablement, chaleureusement, en la regardant bien dans les yeux 2 secondes (et pas en coup de vent !)
• Appeler un collaborateur, un client, son patron, pour les saluer et leur demander des nouvelles, sans rien leur demander d’autre !
• Faire la connaissance des individus de notre entourage, en tant que personnes, les questionner sur leurs centres d’intérêts en dehors du travail. En tenir compte explicitement dans l’organisation de leur temps de travail, le cas échéant. 
• Demander des nouvelles sur un sujet personnel évoqué précédemment
• Exprimer explicitement votre confiance en amont d’un travail
• Donner des degrés de liberté
• Poser des questions ouvertes
• Responsabiliser sur un projet en accordant de l’autonomie
• Déléguer une activité un peu compliquée
• Encourager explicitement les initiatives
• Organiser des brainstormings
• Impliquer les contributeurs dans les réflexions et les décisions
• Challenger les N-, les « stretcher Â» dans leurs compétences, les exposer davantage graduellement
• Créer des évènements festifs décorrélés d’un résultat ou d’un anniversaire (ex. les mini-viennoiseries du matin, épisodiquement et sans aucune régularité !)

Mobiliser par la reconnaissance conditionnelle et les « renforcements »

La reconnaissance conditionnelle consiste à donner du feedback à la suite d’un résultat quelconque. 

Accrochez-vous ! En psychologie, on parle plus précisément de renforcement positif quand on donne un feedback à la suite d’un résultat, quel qu’il soit. Le renforcement positif a donc tendance à générer la répétition des comportements associés. 

Cette notion est donc utile à utiliser pour donner du feedback positif à un résultat positif. Par exemple, des félicitations pour un succès.

Attention, il est important de réaliser que notre culture nous fait souvent donner un renforcement positif pour un résultat négatif ! ! Classiquement, les engueulades ! Tellement latin, gaulois, français, au choix ! Et cela encourage la répétition de comportements négatifs ! Ainsi, combien de gens commettent des comportements déviants pour attirer l’attention sur eux, de façon inconsciente, parce qu’ils ont l’habitude d’être reconnus quand ils déraillent, mais peu ou pas quand ils performent correctement. Par exemple, arriver en retard en réunion, et se faire engueuler à répétition ne stimule pas un comportement positif. En revanche, cela renforce inconsciemment la répétition de ce comportement pourtant indésirable. En plus, cela est peut-être lié à un « driver« .

Première exception à la mobilisation par la reconnaissance

Précisément, nous avons à notre disposition le renforcement négatif, qui consiste à ne pas donner du tout de feedback à des comportements non désirés, pour éviter d’encourager la répétition des comportements non désirés, liés à des conditionnements négatifs. Pointer plus ou moins agressivement la faute, ne fait qu’encourager la personne à recommencer, surtout si elle n’a reçu autrefois de l’attention que quand elle fautait.

Avec l’exemple précédent, continuer la réunion sans prêter aucune attention, exprès, à la personne qui arrive en retard, est un renforcement négatif. On imagine bien qu’il n’est pas très agréable d’être ignoré, mais c’est compréhensible et très efficace pour ne pas encourager la répétition de ce comportement. Cela demande un peu de préparation pour sortir de notre culture de « mettre le doigt où ça fait mal » ! D’autant plus si le retardataire en question cherche inconsciemment de la reconnaissance en attirant l’attention sur lui, en s’excusant par exemple. Votre réaction, en tant que destinataire de ses excuses, doit être minimaliste, neutre !

En pratique, la reconnaissance conditionnelle inclut donc :

• Les félicitations : « super, bravo, merci, excellent, … Â». S’entendre reconnu d’avoir produit un bon résultat génère un sentiment de joie très stimulant. Beaucoup de managers oublient hélas cette séquence dans leurs pratiques. Pourtant, cela ne coûte pas un euro et ça peut rapporter gros !
• Les récompenses en salaire. Un grand classique qui pourrait souvent être beaucoup mieux « conditionné Â» : une augmentation du salaire fixe doit correspondre à une augmentation des savoir-faire, indépendamment de l’ancienneté… Et une prime (ou le salaire variable) doit correspondre à une rétribution pour un effort exceptionnel, un projet ou un objectif ponctuel réalisé. En communiquant explicitement sur ces règles, vous êtes à peu près sûr qu’elles soient mieux prises en compte pour l’année qui recommence ! A vous d’être clair sur la définition des objectifs (SMART) et de mettre en place un reporting et un suivi des compétences et des résultats.  A défaut, les augmentations ne sont pas pertinentes. Et vos collaborateurs les banalisent rapidement, sans sentiment de reconnaissance, ni mobilisation aucune. Ils attendent impatiemment et passivement les annonces salariales de l’an prochain, et ils seront inévitablement déçus. Le DRH Groupe m’avait scotché lors d’un entretien annuel en me disant texto : « Vous êtes un bon, on vous donne 8% d’augmentation. » Oscour !
• D’autres récompenses : 
  • En nature, ex. un dîner pour 2 dans un bon restaurant, 2 tickets pour un bon spectacle, etc., 
  • En temps passé, ex. un déjeuner festif (et non pas un déjeuner de travail !), une clôture fun en fin d’un séminaire un peu dense. Avec un mot explicite de satisfaction de la part du Manager, pas juste la suite du programme prévu bien à l’avance.

… sont autant de marques de reconnaissance qui sont savourées de façon plus incarnées que du salaire, et d’autant plus que vous les annoncez de façon incarnée, avec une sincérité chaleureuse. 

Deuxième exception à la mobilisation par la reconnaissance

Un recadrage pour un loupé, ne doit pas renforcer le comportement bugué. Donc là, il convient de le notifier factuellement et sans émotion particulière et même de façon très neutre, puis de redéfinir les attentes. 

Il y a encore plein d’idées à imaginer pour mobiliser ses équipes, dans les 2 types de reconnaissance présentés ci-dessus :

• Travailler avec « sérieux et fun Â», tant le plaisir est un facteur important de motivation
• Communiquer toujours sincèrement, avec transparence, sans aucune ironie, aucun jugement sur les personnes, et sans aucune manipulation. 
• Demander de l’aide explicitement
• Reconnaître ses erreurs, ses limites et ses faiblesses. (Se donner le droit à l’erreur laisse supposer que vous ne renforcerez pas positivement -voir plus haut- une erreur chez votre interlocuteur)