La motivation ? Version respectueuse et efficace de la performance

La motivation : la première responsabilité du Manager

Vous êtes Manager en prise de poste ? Votre première responsabilité est de motiver de votre équipe, puisque c’est elle qui va réaliser vos instructions pour que l’Entreprise performe. Vous allez donc être attentif à mobiliser chacun. Pour que chacun soit motivé. Sans manipuler, juste avec éthique.

Vous saurez aussi identifier pour vous.

Voici quatre situations antipodiques (si ça existe !) pour encadrer notre sujet :

1. Une personne motivée va apporter une contribution performante dans l’Entreprise.
2. Un collaborateur stressé devient un danger pour lui-même comme pour l’Entreprise.
3. Une personne qui vit dans la complaisance ambiante ne peut que profiter du système, du fait d’un management inefficace.
4. Un collaborateur placardisé relève de la maltraitance ou de l’incompétence du management.

Management vs gestion

Commençons par clarifier un anglicisme : Les formations initiales en « management », autrement dit les écoles de commerces et les MBA, orientent majoritairement leurs enseignements sur la « gestion » des Entreprises, dans ses aspects organisation et finance. Je réserve (sur tout mon site) le terme « management », au management des personnes (cf the etymology), pour bien distinguer les « soft skills » des techniques « hard skills ». Les formations initiales enseignent majoritairement ces dernières. Alors que, curieusement, c’est sur le terrain qu’un Manager va découvrir les techniques de management des personnes, souvent au petit bonheur. Elles sont aussi réservées à la formation continue, et encore souvent à la marge.

Et surtout, c’est le coaching des Managers qui aborde centralement les techniques de management.

Cela s’explique sans doute par le fait que le management des individus relève de techniques délicates de psychologie autant que de l’alchimie des relations Managers-Collaborateurs. On entre donc dans le sur-mesure. Et le travail commence par le changement initial des comportements du Manager et de ses croyances limitantes, un travail tout autant personnalisé.

Challenge et Support : modèle puissant de motivation

Plusieurs modèles éclairent la délicatesse des comportements relationnels. J’ai découvert et expérimenté celui-ci depuis mon passage en cabinet de consulting anglo-saxon, donc je vais continuer un peu dans les anglicismes :

• Challenge, c’est l’objectif fixé, le but à atteindre. Pour l’objectif, c’est simple, il doit être « smart » ! (Affaire déjà classée !)
• Support, c’est l’ensemble du soutien et des moyens qui permettent d’atteindre le but. Ici, c’est une sérieuse et passionnante liste à la Prévert. Des trésors de management à expérimenter, en fonction des situations et des individus. Pour vous donner envie, je listerai déjà : la rémunération (très basique bien sûr, et potentiellement très piégeuse…), la formation et le développement des compétences, les ressources matérielles et humaines, le temps, et toutes les techniques de mobilisation qui sont autant de supports à « donner » aux collaborateurs. L’exploration des pépites des supports avec explications spécifiques est ici (article à venir).

1- La seule alliance gagnant-gagnant de la motivation :

Challenge + Support = Performance

Pour motiver ses collaborateurs vers un but, un Manager en prise de fonction à être attentif à bien définir ce but et à allouer des ressources pour y arriver. Pas de but, pas de motivation. Pas de ressources, comment se motiver ?!

La somme des 2 permet donc de se motiver pour performer. Tel un surfer en pleine action.

2- Stress

Si un Manager donne un challenge et que le collaborateur manque de moyen, il se retrouve en stress.

Et puis aussi, si le challenge est relativement élevé mais que le collaboarteur manque un peu de support, paf, il peut rapidement basculer aussi dans le stress ! Il est donc de la responsabilité du Manager de s’assurer que ses N-1 ont les bons moyens de réaliser leur challenge. Le « Débrouillez-vous, j’veux pas l’savoir », sic, pas top !

La diagonale optimale de la motivation

Pour affiner un peu ce modèle de la motivation, la diagonale du premier quadrant est un repère intéressant. Plus le challenge est élevé, plus le support doit l’être. Et à un niveau de challenge donné, on peut rapidement basculer dans le stress par manque de support.

3- No challenge ? No option !

Les 2 autres quadrants sont aussi largement présents dans les Entreprises.

Trop de support et pas assez de challenge, ça ne donne aucune motivation ! Et cela donne du confort. Les Managers qui ne sont pas attentifs à challenger suffisamment leurs collaborateurs tombent dans ce piège ! Souvent parce qu’ils sont eux-mêmes surchargés et n’ont « pas le temps » de déléguer. Ou qu’ils ne sont pas chargés eux-mêmes, et tout leur secteur roupille ! Ou encore, une rémunération sans rapport avec un niveau attendu de contribution. Cette situation déclenche en fait des effets pervers : pauses café ou pauses clope étendues, du temps pour colporter les ragots, prise de poids, comportements sournois, etc… Les gens s’occupent comme ils peuvent ! La nature humaine est créative de ce côté-là.

Notons que la situation de confort peut aussi créer du stress. Au fond de soi, une petite voix nous dit que c’est suspect, on va plus ou moins la taire.

4- Le placard ? Hors-jeu !

Le dernier quadrant est tout aussi fâcheux : ni challenge ni support : c’est l’indifférence. Le placard ! Criminel de la part de l’Entreprise, car cela fait de nombreux dégâts sur le collaborateur concerné. Quand c’est une « stratégie » pour stimuler un départ, ça marche parfois, mais c’est maltraitant et petit ! C’est un vrai manque de courage managérial de ne pas gérer proprement une séparation. Et qui aimerait être traité de la sorte ?!

Dans ce cas aussi, un collaborateur victime d’indifférence stresse de se sentir méprisé.

Votre propre situation ?

Vous pouvez aussi évaluer pour vous-même si vous êtes dans une situation de progresser sainement dans votre parcours professionnel. Ou si vous courez au burnout, ou si vous vous planquez en attendant la retraite. Ou si vous êtes placardisé ! Dans tous les cas, c’est à vous de choisir ou subir. Même et surtout si vous prenez vos fonctions. Recul ! Recul !

Et c’est aussi à votre propre hiérarchie de manager les ingrédients de votre contribution. J’ai accompagné un brillant Cadre Sup qui avait réalisé que sa hiérarchie l’avait magnifiquement développé pendant 11 ans de suite dans une grande Entreprise. Il avait des revues de performance semestrielles et sa hiérarchie le promouvait dès qu’il exprimait qu’il allait bientôt s’ennuyer. Wow !

A vous de jouer